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如何化解团队冲突?IT经理与管理者必看

http://www.51itapp.com ◎ 2011-02-24 16:25 it168 编辑:cyfloel 评论:0
为了更好地化解团队冲突,我们有必要对团队的类型、冲突的种类都有所了解,才能够更好地针对不同的团队类型,冲突的不同种类,采取合适的化解冲突的方法。
关键词: 信息化频道 管理沟通 行业信息化 CIO

概述

  有人的地方就会有冲突,而团队是由两个或者两个以上,相互作用、相互依赖的个体为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织(罗宾斯,美国管理学家),因此团队成员之间出现冲突是不可避免的,当冲突出现的时候如何面对和解决,是每一个团队领导都必须掌握的基本技能。

  为了更好地化解团队冲突,我们有必要对团队的类型、冲突的种类都有所了解,才能够更好地针对不同的团队类型,冲突的不同种类,采取合适的化解冲突的方法。

  团队的类型

  美国管理大师斯蒂芬·罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队(Problem Solving Team),二是自我管理型团队(Self-managed Team),三是跨职能型团队(Cross functional Team)。而在现实生活和日常经营管理活动中,我们在更常接触到的团队可能是如下三种:

  任务或项目型团队,这种类型的团队是为了完成某项活动、某个项目或某项任务而组建的,但和罗宾斯描述的“问题解决”型团队有所不同的是,以项目制运作的企业(如咨询公司、房地产公司),项目团队不仅被要求采取单独行动,而且这些行动也往往是企业经营活动开展的主要方式,因此,团队领导在此情形下,将承担更为重要的角色和责任。“任务导向”型团队。

  职能型团队,这种类型的团队是为了实现某种职能而在企业中存在的,通常是由某个部门的员工为核心组成的,由其他相关职能部门员工参与的松散组织。这种团队大抵对应“自我管理”型团队,但团队的存在是有目标的,而且往往是由跨部门的组织流程相关,以流程为中心。“流程导向”型团队

  另一种是高管团队,这和“跨职能团队”的描述接近,团队将完成各种各样的任务,在企业中,各成员(在中国很多企业中常提到的“分管领导”)和团队领导往往是有较为明显的等级的,“管理/决策导向”型团队

  区分不同类型的团队,将对我们处理团队冲突具有重要的意义,在处理冲突和选择解决冲突的方式时,将结合团队存在的目标和属性,应用托马斯-基尔曼冲突模式予以解决

  冲突的种类

  对冲突的分类也有很多种方法,常用的有两种,第一种按冲突产生的原因分为工作冲突和人际冲突;另一种是按冲突和团队目标的关系,分为建设性冲突和破坏性冲突。

  根据冲突产生的原因,可分为工作上的冲突和人际关系的冲突,但这两种冲突在一定条件下可能会相互转换。工作上的冲突是围绕着怎样把工作做好而产生的,并不是负面的,反而是积极有效的,是很正常的现象;但因为工作冲突弄得面红耳赤,就会影响人际关系,这时工作冲突就会演变成人际关系的冲突,会带来一些消极的影响。

  根据冲突对团队目标的影响,可分为建设性冲突和破坏性冲突。

  建设性冲突也称为功能性冲突,它支持团队目标并增进团队绩效的冲突,并具有以下特点:激发团队成员的才干与能力,带动创新和改变,团队成员可学习有效解决和避免冲突的办法,并在过程中反映组织存在的问题,对建设性冲突的合理处理,将带来团队的整合和齐心协力

  破坏性冲突也称为失能性冲突,指妨害团队绩效的冲突。破坏性冲突具有如下特点:在团队中制造相互之间的对立态度,导致错误信息的失真,并扭曲事实真相,损害团队成员的身心健康,消耗组织的时间与能量,可能使个人和团队都为此付出极大的情绪上和经济上的代价。

  对待冲突的观点

  对冲突的解决办法首先取决于我们对待冲突的认识和态度,一般对于冲突的看法主要有三种:

  传统的观点:冲突是不好的东西,是消极因素,冲突表明团队内部功能有失调的现象,导致冲突的原因可能是沟通不良、缺乏诚信。传统的观点在20世纪三四十年代比较流行,并认为应该避免冲突。

  人际关系的观点:对于所有的组织和团队而言,冲突是与生俱来的,无法避免。人际关系学派建议,应该以一种接纳的态度面对冲突,把冲突的存在合理化,冲突不可能被彻底消除,甚至有时还会对团队工作有益。人际关系的观点产生于20世纪七八十年代。

  相互作用的观点:相互作用的观点鼓励冲突,认为:和平安宁的组织或团队容易对变革产生冷漠、静止甚至比较迟钝的感觉,所以鼓励团队维持冲突的最低水平,有利于团队保持一种旺盛的生命力,善于自我批评,不断创新以提高团队。这是近期对冲突的最新观点。

  这三种不同的观点,断言哪种观点好坏,显然不恰当。冲突的好坏取决于冲突是建设性的,还是破坏性的。

  化解冲突的方法

  在过去的几十年中,托马斯·基尔曼冲突模型已经成为世界领先的冲突解决方案的评估和选择方法,下图即是托马斯·基尔曼冲突模型示意图,其中,坚持或不坚持,指的是对自已的关心程度,指是否坚持自己的观点或行为不肯放弃,合作或不合作,指的是对他人的关心程度,指对冲突的另一方是否能够采取宽容、合作的态度。

按照这种合作性和坚持性的不同,可以形成五种解决冲突的策略。

  1. 竞争:高度坚持且不合作;

  2. 迁就:不坚持且保持合作;

  3. 回避:不坚持也不合作;

  4. 合作:高度坚持且高度合作;

  5. 妥协(或折衷):中等程度的合作,中等程度的坚持。